Wat is teambuilding?

Wat is teambuilding?

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Teambuilding is een verzamelnaam voor een reeks groepsactiviteiten, waarbij samenwerking centraal staat. Doel van deze activiteiten is om onderlinge samenwerking, sociale binding, vertrouwen, groepsdynamiek en efficiëntie te creëren binnen een groep mensen. Teambuilding wordt regelmatig georganiseerd door bedrijven en instellingen zoals scholen en sportteams.

Teambuilding kan verschillende soorten activiteiten omvatten, zowel mentaal (puzzels en vraagstukken) als fysiek (hindernisloop, sportactiviteiten enz). De voornaamste soorten opdrachten zijn:

  • opdrachten gericht op communicatie en het geven van feedback
  • problemen oplossen
  • hindernissen overwinnen
  • opdrachten waarbij planning belangrijk is.
  • opdrachten waarbij onderling vertrouwen vereist is.
Team xl foto

5 Teambuilding Tips: Smeed een hecht team

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Teambuilding is een belangrijk onderdeel tijdens de vorming en instandhouding van een goed geolied team. Als manager ben je vaak verantwoordelijk voor het bedenken en vervolgens organiseren van teambuilding activiteiten. Teambuilding tips nodig?

Dat kan nog vrij pittig zijn, want niet alleen moet de activiteit boeiend zijn, maar ook nuttig vanuit een teambuilding perspectief. Om je een handje te helpen heeft Team XL vijf gratis teambuilding tips opgesteld voor het organiseren van teambuilding activiteiten.

1. Samenwerking als uitgangspunt van teambuilding – Teambuilding Tips

Het belangrijkste doel van teambuilding is dat het team beter gaat functioneren, waarvoor samenwerking van groot belang is. Om de onderlinge samenwerking te verbeteren, is het dan ook belangrijk dat de teambuilding activiteit een samenwerkingsaspect bevat.

Een teambuilding activiteit waar het ieder voor zich is kan leuk zijn, maar heeft waarschijnlijk weinig invloed op de mate van samenwerking binnen het team. Zoek daarom altijd een teambuilding activiteit waar er in teams wordt gewerkt, of waar het gehele team zelfs moet samenwerking.

NIET ZELDEN KOMEN ER VANUIT HET TEAM BOVENDIEN ORIGINELE TEAMBUILDING TIPS, BIJVOORBEELD VAN EEN EERDERE BAAN.

Een goede teambuilding tip hierbij is om te zorgen voor onderlinge teams van mensen die op de werkvloer niet al een goede samenwerking hebben, maar juist teams samen te stellen op basis van groepen mensen waar nog winst te behalen valt.

2. Teambuilding organiseren samen met het team – Teambuilding Tips

De manager is vaak grotendeels verantwoordelijk voor het organiseren van teambuilding activiteiten, maar dit wil niet zeggen dat het team er zelf niet bij betrokken kan worden.

De ervaring leert dat teams meer plezier hebben in teambuilding activiteiten wanneer zij zelf zeggenschap hebben gehad over het teambuilding uitstapje.

Niet zelden komen er vanuit het team bovendien originele teambuilding tips, bijvoorbeeld van een eerdere baan. Tenslotte toont het betrekken van het team aan dat de manager graag wil dat het team meedenkt.

Het toont het goede voorbeeld, namelijk dat van samenwerking.

De 5 Gouden tips voor teambuilding

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

In tijden van crisis is teambuilding of een teamdag extra belangrijk. Er is alleen wat minder geld voor beschikbaar. Kies daarom voor teambuilding waar je team wat aan heeft. Vergeet de GPS-tocht, het themafeest en de partyboot. Investeer in de samenwerking en haal het beste uit je team. Hier 5 gouden tips voor teambuilding.

1. Ontdek de kwaliteiten in het team
De meeste mensen krijgen energie van het ontdekken en bespreken van kwaliteiten, van henzelf en van collega’s. Met een simpel kwaliteitenspel kom je een heel eind. Laat de medewerkers kwaliteiten kiezen en uitdelen. Bespreek waarom deze kwaliteiten zo belangrijk zijn in de samenwerking. In plaats van kwaliteiten kun je ook kiezen voor het ontdekken van ieders drijfveren. Wat drijft mensen in hun werk? Hoe kunnen de teamleden elkaar aanvullen?

2. Benut de talenten in het team
Met het ontdekken van ieders kwaliteiten of drijfveren is de teambuilding al begonnen. Vertaal vervolgens ieders kwaliteiten naar de samenwerking. Hoe kan je je talenten beter benutten in het team? Hoe zorg je ervoor dat mensen doen waar ze energie van krijgen? En andersom: hoe zorg je ervoor dat medewerkers geen taken doen die niet bij ze passen? Ga niet de hele tijd in de kring zitten, maar bespreek dit bijvoorbeeld tijdens een wandeling.

3. Doe iets samen
Met klassieke teambuilding als de golfclinic, een inspirerende spreker of de Solextocht leert het team niet beter samenwerken. Als je kiest voor actieve, doe dan ook echt iets samen. Maak samen een bouwwerk, help elkaar door een spinnenweb of los samen een lastig probleem op. Bespreek na de teambuildingsoefeningen wat er goed gaat in de samenwerking en wat er beter kan. Zo geef je elkaar op een speelse manier feedback.

4. Plan je successen
In de waan van de dag vergeten teams vaak samen te bespreken wat er goed gaat in de samenwerking. Toch is dit de sleutel naar successen in de toekomst. Bepaal daarom waarom projecten goed zijn verlopen en waarom bepaalde resultaten zijn bereikt. Vertaal deze succesfactoren naar toekomstige gezamenlijke opdrachten. Dit klinkt wat droog, maar het is leuk om te doen. En het is effectiever dan van fouten te moeten leren.

5. Vergeet de borrel niet
Voor succesvolle teambuilding hoef je niet in een chique kasteel of een prijzig hotel te zitten. Een andere locatie is voor de meeste teams wel een must. Wees creatief en je vindt vast een leuke locatie boven een cafétje of de boerderij van je tante. En drink aan het eind van de teambuilding samen een drankje. Aan de bar vinden vaak de leukste gesprekken plaats. Ook dat is teambuilding.

360 graden feedback

In vijf stappen naar 360 graden feedback

Posted 1 CommentPosted in Teambuilding

De zomer komt eraan en voor veel organisaties is dat ook de tijd om functioneringsgesprekken te houden. Maar de traditionele cyclus van functioneringsgesprekken en beoordelen, lijkt niet altijd meer goed te passen bij de werkwijze van moderne organisaties. En nu we op social media voortdurend hartjes en duimpjes uitdelen aan elkaar, verwachten we in het dagelijks leven ook eerder opbouwende feedback van managers en collega’s.

Grotere organisaties maken de laatste jaren vaker gebruik van strategisch prestatiemanagement, waar de traditionele beoordelingscyclus niet meer zo goed meer bij past. In plaats van functioneringsgesprekken en een beoordelingen, maken deze bedrijven gebruik van regelmatige feedbacksessies waarbij ook het oordeel van anderen wordt betrokken.

Doordat de feedback niet wordt ‘opgespaard’ tot het eind van het jaar, kunnen problemen in het functioneren eerder worden opgelost, zodat prestaties en productiviteit er ook eerder op vooruit gaan. Uitgangspunt voor de gesprekken is, dat werknemers hulpmiddelen krijgen om het proces zelf uit te voeren en daarmee hun werk te verbeteren.

Wat is 360 graden feedback?
Bij een systeem van 360 graden feedback, krijgt de werknemer van verschillende mensen te horen hoe hij/zij functioneert. Dit kunnen managers zijn, maar ook collega’s of klanten. Daardoor ontstaat een compleet plaatje over het functioneren vanuit verschillende invalshoeken.

Een vooraf geselecteerde groep mensen (bijvoorbeeld 3 tot 5) vult feedback in op een vragenlijst. Deze gaat in op algemene (werk)prestaties, maar kan ook een specifiek aspect van het functioneren bevragen. De werknemer vult voor 360 graden feedback zelf ook een formulier in over het eigen functioneren.

De voordelen van 360 graden feedback
Het grootste voordeel van 360 graden feedback, is dat de medewerker feedback krijgt van mensen waar hij dagelijks nauw mee samenwerkt. Dus niet alleen het oordeel van de formele leidinggevende die het dagelijks werk van de medewerker misschien niet goed kent.

Door de 360 graden feedback-methode krijgt de medewerker ook meer inzicht in eigen talenten en zwakke punten. Die vormen een mooi startpunt voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Doordat de medewerker zich kwetsbaar opstelt, verloopt een 360-gradenprocedure vaak in een opbouwende, collegiale sfeer. Daar kunnen zowel de feedbackvrager, als de feedbackgevers van leren.

Kanttekeningen bij 360 graden feedback
De belangrijkste voorwaarde voor een goed verloop van de 360-graden feedback is, dat de deelnemers eerlijk en oprecht moeten zijn en niet mogen handelen uit eigenbelang. Een werkomgeving die zeer competitief is, waar mensen tegenover elkaar staan, is niet geschikt omdat deze niet gericht is op vrije talentontwikkeling binnen het team.

Verder wordt soms het beeld geschetst dat er in organisaties met de traditionele beoordelingscyclus geen ruimte is voor tussentijdse feedback, terwijl daar natuurlijk volop ruimte voor is in werkoverleg, dagelijkse gesprekken tussen manager/collega’s/klanten en de medewerker of in reguliere werkbesprekingen. Met een open werkcultuur, hoeft u dus niet persé een systeem voor 360 graden feedback op te zetten om hiervan te profiteren.

In vijf stappen naar 360 graden feedback
In het systeem van 360 graden feedback, krijgt de werknemer van verschillende mensen om hem/haar heen te horen hoe hij/zij functioneert. Dit kunnen managers zijn, maar ook collega’s of klanten. Met deze vijf stappen en het bijbehorende formulier, kan uw organisatie zelf aan de slag met 360 graden feedback.
1. Bepaal de doelen voor feedback voor de werknemer
De eerste stap is om per medewerker vast te stellen op welke doelen hij/zij beoordeeld gaat worden. Stel vast welke doelen, vaardigheden of competenties het belangrijkst zijn. De doelen voor de medewerker zijn een afgeleide van de bedrijfsdoelen en het functieprofiel van de medewerker, zodat er geen feedback wordt gegeven over aspecten die niet ter zake doen.

Nog wel van belang is het, om rekening te houden met de frequentie van de 360 graden feedback. Wanneer die slechts enkele malen per jaar plaatsvindt, kan deze uitgebreider zijn dan wanneer maandelijks een oordeel wordt gevraagd. Let wel op, dat feedback vragen een fors beroep doet op de tijd en aandacht van feedbackgevers. Als te vaak een beroep op hen wordt gedaan, zal de animo om het instrument in te zetten waarschijnlijk verminderen.
2. Feedbackteam instellen
Selecteer nu minstens 3 mensen die de feedback gaan geven. Dat kunnen directe collega’s zijn, maar ook andere managers, klanten of betrokkenen die regelmatig met de werknemer te maken hebben. Valkuilen hierbij zijn mensen die te gehecht zijn aan de medewerker, of mensen die juist een conflict met hem/haar hebben (gehad).
U kunt de medewerker suggesties laten doen voor het feedbackteam, maar de manager stelt de samenstelling vast. Het gaat erom een afgewogen beeld te krijgen van het functioneren van de medewerker.  De manager kan de beoordelaars benaderen met de vragenlijst, maar het kan ook heel leerzaam zijn voor de medewerker om zelf de feedbackgevers te laten benaderen.
3. Gebruik een feedbackformulier
Stuur alle leden van het feedbackteam een formulier dat snel in te vullen is en geef ook ruimte voor extra feedback. Laat de werknemer ook een formulier invullen, bij wijze van zelfbeoordeling.

4. Structureer de feedback
Verzamel de feedback en probeer overeenkomsten te zoeken. Als individuele feedback afwijkt van de rest, vraag dan om nadere toelichting en beoordeel of dit relevant is. Bepaal aan de hand van de feedback of het genoeg is voor de verdere ontwikkeling van de medewerker. Zoek eventueel extra feedback of cijfers (bedrijfsresultaten) om een oordeel te onderbouwen.
5. Geef de definitieve feedback
Bespreek in een feedbackgesprek de resultaten. Leg ook de ingevulde vragenlijst van de medewerker ernaast. Probeer kansen te benoemen die er zijn om de prestaties te verbeteren voor een volgende periode. Daarmee motiveert u de medewerker om beter te presteren en zich verder te ontwikkelen.

Vraag de medewerker wat hij/zij nodig heeft om de prestaties te verbeteren. De medewerker kan zo zelf verder aan de slag met de eigen ontwikkeling om de doelen te halen.