Coaching iets voor jou?

Coaching iets voor jou?

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Dit is een goede vraag om jezelf te stellen. Ben je bereid je doelen te bereiken door middel van coaching? Het antwoord is ja wanneer je zelf ook 100% achter deze keuze staat. Want degene die jou gaat helpen je doelen te bereiken ben jij. Een coach is in dit geval neutraal en laat jou je eigen kwaliteiten herontdekken en   gebruiken. Door middel van een coachingstraject wordt jouw potentie ontdekt, samen met een coach. 

Waar is coaching goed voor?

Vraag jij je nu af: “Wat kan coaching voor mij betekenen”? Dit herontdekken van je eigen kwaliteiten kun je zelf doen, maar het is vele malen makkelijker om dit samen met een coach te doen die jou hierin kan begeleiden. Welk doel jij voor jezelf stelt is geheel persoonlijk. Beter omgaan met stress? Op zoek gaan naar een nieuwe baan? Je perfectionisme aanpakken of misschien wel het vinden van een nieuwe partner. Veel mensen zoeken voor veel verschillende doelen een coach die hen daarbij kan helpen. Het taboe van hulp is in onze modern tijd wel verbroken. Het inschakelen van een coach is dan ook helemaal zo raar niet. Het is juist slim. 
Haal meer uit jezelf dankzij coaching op de juiste vlakken. 

Coaching iets voor jou?

Het is dan ook fijn als je een coach kan kiezen die precies weet waar jij naartoe wilt en hier al het enige ervaring mee heeft.

De kracht van netwerken

De kracht van netwerken

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Netwerken is een krachtig instrument om doelen te bereiken. Netwerken is meer dan alleen een praatje maken met een ander. Het is een instrument waarmee je bewust en zorgvuldig om moet gaan. Maar hoe bouw je een netwerk op? En hoe onderhoud en breid je je netwerk uit?

Doelen

Wat wil je met je team bereiken? Welke doelen heb je? Waar bevinden zich verbeterpunten en waar kan je team aansturing of extra motivatie gebruiken? Door vooraf te bepalen wat je met de teambuilding wilt bereiken kun je het succes ervan meetbaar maken. Daarnaast zorgt het stellen van doelen voor focus: je doet niet zomaar activiteiten en opdrachten, maar werkt samen doelgericht en planmatig aan een beter functionerend team. Dat is teambuilding met meerwaarde. Hieronder geven we je een aantal voorbeelden van doelen die je kunt hebben met de teambuilding.

Netwerken = vertrouwen

Netwerken is het leggen en onderhouden van de juiste contacten. Het idee achter netwerken is het opbouwen en onderhouden van functionele contacten. Met het achterliggende idee om kennis, informatie en contacten met elkaar te delen. Of iemand om een meer directe gunst te vragen.

Netwerken berust op wederzijds respect en vertrouwen.  Netwerken moet wel van twee kanten komen. Dat betekent niet dat je altijd direct iets voor de ander hoeft te betekenen. Het gaat erom dat je bewust bezig bent met wat jij zelf de ander te bieden hebt.

Netwerk opbouwen

Iedereen kan wel een babbeltje maken met een ander. Maar succesvol netwerken houdt meer in. Netwerken is ook gewoon werken. Wat de beste manier is, is persoonsgebonden en vaak ook functieafhankelijk. Met het opbouwen van je netwerk kun je niet vroeg genoeg beginnen. Vooral in je studententijd ontmoet je veel mensen die van belang kunnen zijn voor je netwerk. Besef wel waar je aan begint voor je relaties aangaat.

Voor succesvol netwerken gelden er wel enkele algemene voorwaarden. Wees namelijk bewust van hoe jou netwerk eruit ziet. Hoe heb je iemand leren kennen, wat doet deze persoon, hoe goed ken je de persoon en waarom ken je diegene. Wees ook bewust van wat jijzelf een ander te bieden hebt. En wat je wilt bereiken. Daarnaast is het belangrijk dat je authentiek opereert. Wees open en oprecht in je interesse in de ander, want verborgen agenda’s worden vrij snel ontdekt.

Onderhouden en uitbreiden

Houd bij het netwerken rekening dat je niet Jan en alleman tot je netwerk kan rekenen. Alleen personen die jij wat te bieden hebt (nu of later) kan je toerekenen aan je netwerk. Carrièrebeurzen, congressen, seminars en borrels zijn uitstekende gelegenheden om te netwerken. Een netwerkgesprek beginnen kan moeilijk zijn. Begin een gesprek met bijvoorbeeld iets over jezelf, je drijfveren en motieven te vertellen.

Het onderhouden van je netwerk betekent een blijvende interesse in de ander tonen. Daar hoort bij gevolg geven aan tips, informatie en adviezen die je ontvangt. Laat merken dat je deze waardeert, ook als je er zelf niets mee kan. Misschien kun je het doorspelen naar iemand anders. Niet ieder contact kan direct waardevol zijn maar misschien wel op de langere termijn. Wees attent en laat ook iets van je horen wanneer je jouw netwerkrelatie niet nodig hebt.

Online netwerken

Netwerken heeft zo zijn weg naar het internet gevonden, denk aan professionele Social Media zoals LinkedIn. Online netwerken zijn nuttig om eerste contacten te leggen. Het voordeel is dat je kunt netwerken waar en wanneer je maar wilt. Zo kun je je bestaande netwerk onderhouden en uitbreiden.

Je bent er niet alleen met het aanmaken van een profiel en contacten verzamelen. Sluit je aan bij verschillende groepen, bijvoorbeeld per branche, studie of opleidingsinstituut. Doe ook mee aan discussiegroepen. Geef professioneel je mening op stellingen, maar stel zelf ook vragen. Netwerken, zowel on- als offline, kost veel tijd en energie. Maar van grote waarde om jouw doelen te bereiken.

Online netwerken zal niet het offline netwerken vervangen. Er gaat niets boven een persoonlijke ontmoeting. Blijf dus niet alleen online, maar spreek met je netwerkrelaties af om een keer koffie te gaan drinken.

Teamwork met de Generatie Z

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Bedrijven besteden steeds meer aandacht aan het werven van de Generatie Z. Dat is de generatie geboren tussen 2000 en 2015. Als de organisatie maar Generatie Z-proof is – zo is de gedachte – dan lukt het vast om jong talent aan te trekken en binnen te houden. Maar is deze generatie-focus verstandig? 

Laat verschillende generaties met elkaar samenwerken

In plaats van vol in te zetten op de werving van Generatie Z, is het volgens Paes beter om je als organisatie te focussen op diversiteit op de werkvloer. Iedere generatie levert zijn eigen, unieke bijdrage.

Door werknemers van verschillende generaties met elkaar te laten samenwerken, krijg je dynamische teams waar inhoudelijk heel veel uit te halen is. 

Van managers vraagt deze samenwerking wel wat meer. Het kan lastig zijn om meerdere generaties succesvol met elkaar te laten samenwerken. Maar volgens Paes is dat probleem te tackelen door teamcoaching.

Geef de samenwerking veel aandacht en benadruk hoe de verschillende generaties van elkaar kunnen leren. De verschillen tussen de generaties zijn groot, maar als ze van elkaar weten hoe ze elkaar aanvullen, pakt een onderlinge samenwerking vaak heel goed uit. 

Maak generaties nieuwsgierig naar elkaar

Omdat generaties onderling veel verschillen, kan dat binnen een team soms leiden tot chaos en tegenstrijdigheden. Een goede oplossing voor dit probleem is het stellen van een duidelijk gezamenlijk doel, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan.

Wat de samenwerking ook ten goede komt, is de nieuwsgierigheid van de verschillende generaties naar elkaars denkwijze en leven. 

Paes geeft een voorbeeld. Hij stelt dat de Generatie Z opgoeit met de onbegrensde mogelijkheden van het internet. Voor Generatie X zijn het juist die ontwikkelingen die soms nog maar moeilijk bij te benen zijn.

Vooral de jongere generaties vinden het fijn als oudere generaties interesse tonen in hun leefwereld en interesses. Voor hen werkt dit heel motiverend. Zorg er daarom voor dat er binnen de teams ruimte is om nieuwsgierig te zijn naar elkaars leven.

Bedrijven onderschatten de kracht van nieuwsgierigheid nogal eens. Door het te stimuleren, breng je generaties dichter bij elkaar en ontstaan er fijne en vruchtbare samenwerkingen. Aldus Paes in het op Recruitmentfacts gepubliceerde artikel.

Onze mening over het artikel

De visie van Paes is interessant. Met name omdat hij ‘nieuwsgierigheid’ introduceert als middel om generatiekloven te overbruggen.

Natuurlijk moet je als organisatie niet focussen op één generatie. Maar extra aandacht voor de Z-ers (en vooruit: ook de millennials) is wel degelijk gewenst. Simpelweg omdat de verhouding jong/oud scheef is in Nederland. Gen. X gaat de komende jaren met pensioen. En er zijn te weinig jongeren om hun positie in te vullen. De jacht op jong talent is een must.

Het eeuwige opgroeien met internet…

In iedere beschrijving van jonge generaties duikt het op: “deze generatie is écht opgegroeid met internet.” Dat is waar, maar is dat echt zo belangrijk? Ook de X-ers zijn geen digibeet. Ze hebben wellicht zelfs meer ervaring met de impact die online ontwikkelingen hebben. Ze zagen de opkomst van internet, hebben ervaren hoe het van invloed kan zijn op economie, werkveld, samenleving etc. Die helicopterview mist de generatie Z.

Natuurlijk zijn jongeren in staat sneller de nieuwste ontwikkelingen te adopteren. Maar 50+ afschilderen als digitale afhakers is onzin. Het leidt ook af van de punten waarin de generaties écht verschillen: drijfveren, motieven en ambities verschillen wezenlijk per generatie en levensfase. En zijn de bron voor synergie, maar ook conflict.

Daarom is ons advies: onderzoek hoe de grote thema’s leven onder je personeel: dat is een waardevolle sleutel om nieuwsgierigheid te prikkelen.

Wat is teambuilding?

Wat is teambuilding?

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Teambuilding is een verzamelnaam voor een reeks groepsactiviteiten, waarbij samenwerking centraal staat. Doel van deze activiteiten is om onderlinge samenwerking, sociale binding, vertrouwen, groepsdynamiek en efficiëntie te creëren binnen een groep mensen. Teambuilding wordt regelmatig georganiseerd door bedrijven en instellingen zoals scholen en sportteams.

Teambuilding kan verschillende soorten activiteiten omvatten, zowel mentaal (puzzels en vraagstukken) als fysiek (hindernisloop, sportactiviteiten enz). De voornaamste soorten opdrachten zijn:

  • opdrachten gericht op communicatie en het geven van feedback
  • problemen oplossen
  • hindernissen overwinnen
  • opdrachten waarbij planning belangrijk is.
  • opdrachten waarbij onderling vertrouwen vereist is.
Team xl foto

5 Teambuilding Tips: Smeed een hecht team

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

Teambuilding is een belangrijk onderdeel tijdens de vorming en instandhouding van een goed geolied team. Als manager ben je vaak verantwoordelijk voor het bedenken en vervolgens organiseren van teambuilding activiteiten. Teambuilding tips nodig?

Dat kan nog vrij pittig zijn, want niet alleen moet de activiteit boeiend zijn, maar ook nuttig vanuit een teambuilding perspectief. Om je een handje te helpen heeft Team XL vijf gratis teambuilding tips opgesteld voor het organiseren van teambuilding activiteiten.

1. Samenwerking als uitgangspunt van teambuilding – Teambuilding Tips

Het belangrijkste doel van teambuilding is dat het team beter gaat functioneren, waarvoor samenwerking van groot belang is. Om de onderlinge samenwerking te verbeteren, is het dan ook belangrijk dat de teambuilding activiteit een samenwerkingsaspect bevat.

Een teambuilding activiteit waar het ieder voor zich is kan leuk zijn, maar heeft waarschijnlijk weinig invloed op de mate van samenwerking binnen het team. Zoek daarom altijd een teambuilding activiteit waar er in teams wordt gewerkt, of waar het gehele team zelfs moet samenwerking.

NIET ZELDEN KOMEN ER VANUIT HET TEAM BOVENDIEN ORIGINELE TEAMBUILDING TIPS, BIJVOORBEELD VAN EEN EERDERE BAAN.

Een goede teambuilding tip hierbij is om te zorgen voor onderlinge teams van mensen die op de werkvloer niet al een goede samenwerking hebben, maar juist teams samen te stellen op basis van groepen mensen waar nog winst te behalen valt.

2. Teambuilding organiseren samen met het team – Teambuilding Tips

De manager is vaak grotendeels verantwoordelijk voor het organiseren van teambuilding activiteiten, maar dit wil niet zeggen dat het team er zelf niet bij betrokken kan worden.

De ervaring leert dat teams meer plezier hebben in teambuilding activiteiten wanneer zij zelf zeggenschap hebben gehad over het teambuilding uitstapje.

Niet zelden komen er vanuit het team bovendien originele teambuilding tips, bijvoorbeeld van een eerdere baan. Tenslotte toont het betrekken van het team aan dat de manager graag wil dat het team meedenkt.

Het toont het goede voorbeeld, namelijk dat van samenwerking.

De 5 Gouden tips voor teambuilding

Posted Leave a commentPosted in Teambuilding

In tijden van crisis is teambuilding of een teamdag extra belangrijk. Er is alleen wat minder geld voor beschikbaar. Kies daarom voor teambuilding waar je team wat aan heeft. Vergeet de GPS-tocht, het themafeest en de partyboot. Investeer in de samenwerking en haal het beste uit je team. Hier 5 gouden tips voor teambuilding.

1. Ontdek de kwaliteiten in het team
De meeste mensen krijgen energie van het ontdekken en bespreken van kwaliteiten, van henzelf en van collega’s. Met een simpel kwaliteitenspel kom je een heel eind. Laat de medewerkers kwaliteiten kiezen en uitdelen. Bespreek waarom deze kwaliteiten zo belangrijk zijn in de samenwerking. In plaats van kwaliteiten kun je ook kiezen voor het ontdekken van ieders drijfveren. Wat drijft mensen in hun werk? Hoe kunnen de teamleden elkaar aanvullen?

2. Benut de talenten in het team
Met het ontdekken van ieders kwaliteiten of drijfveren is de teambuilding al begonnen. Vertaal vervolgens ieders kwaliteiten naar de samenwerking. Hoe kan je je talenten beter benutten in het team? Hoe zorg je ervoor dat mensen doen waar ze energie van krijgen? En andersom: hoe zorg je ervoor dat medewerkers geen taken doen die niet bij ze passen? Ga niet de hele tijd in de kring zitten, maar bespreek dit bijvoorbeeld tijdens een wandeling.

3. Doe iets samen
Met klassieke teambuilding als de golfclinic, een inspirerende spreker of de Solextocht leert het team niet beter samenwerken. Als je kiest voor actieve, doe dan ook echt iets samen. Maak samen een bouwwerk, help elkaar door een spinnenweb of los samen een lastig probleem op. Bespreek na de teambuildingsoefeningen wat er goed gaat in de samenwerking en wat er beter kan. Zo geef je elkaar op een speelse manier feedback.

4. Plan je successen
In de waan van de dag vergeten teams vaak samen te bespreken wat er goed gaat in de samenwerking. Toch is dit de sleutel naar successen in de toekomst. Bepaal daarom waarom projecten goed zijn verlopen en waarom bepaalde resultaten zijn bereikt. Vertaal deze succesfactoren naar toekomstige gezamenlijke opdrachten. Dit klinkt wat droog, maar het is leuk om te doen. En het is effectiever dan van fouten te moeten leren.

5. Vergeet de borrel niet
Voor succesvolle teambuilding hoef je niet in een chique kasteel of een prijzig hotel te zitten. Een andere locatie is voor de meeste teams wel een must. Wees creatief en je vindt vast een leuke locatie boven een cafétje of de boerderij van je tante. En drink aan het eind van de teambuilding samen een drankje. Aan de bar vinden vaak de leukste gesprekken plaats. Ook dat is teambuilding.

360 graden feedback

In vijf stappen naar 360 graden feedback

Posted 1 CommentPosted in Teambuilding

De zomer komt eraan en voor veel organisaties is dat ook de tijd om functioneringsgesprekken te houden. Maar de traditionele cyclus van functioneringsgesprekken en beoordelen, lijkt niet altijd meer goed te passen bij de werkwijze van moderne organisaties. En nu we op social media voortdurend hartjes en duimpjes uitdelen aan elkaar, verwachten we in het dagelijks leven ook eerder opbouwende feedback van managers en collega’s.

Grotere organisaties maken de laatste jaren vaker gebruik van strategisch prestatiemanagement, waar de traditionele beoordelingscyclus niet meer zo goed meer bij past. In plaats van functioneringsgesprekken en een beoordelingen, maken deze bedrijven gebruik van regelmatige feedbacksessies waarbij ook het oordeel van anderen wordt betrokken.

Doordat de feedback niet wordt ‘opgespaard’ tot het eind van het jaar, kunnen problemen in het functioneren eerder worden opgelost, zodat prestaties en productiviteit er ook eerder op vooruit gaan. Uitgangspunt voor de gesprekken is, dat werknemers hulpmiddelen krijgen om het proces zelf uit te voeren en daarmee hun werk te verbeteren.

Wat is 360 graden feedback?
Bij een systeem van 360 graden feedback, krijgt de werknemer van verschillende mensen te horen hoe hij/zij functioneert. Dit kunnen managers zijn, maar ook collega’s of klanten. Daardoor ontstaat een compleet plaatje over het functioneren vanuit verschillende invalshoeken.

Een vooraf geselecteerde groep mensen (bijvoorbeeld 3 tot 5) vult feedback in op een vragenlijst. Deze gaat in op algemene (werk)prestaties, maar kan ook een specifiek aspect van het functioneren bevragen. De werknemer vult voor 360 graden feedback zelf ook een formulier in over het eigen functioneren.

De voordelen van 360 graden feedback
Het grootste voordeel van 360 graden feedback, is dat de medewerker feedback krijgt van mensen waar hij dagelijks nauw mee samenwerkt. Dus niet alleen het oordeel van de formele leidinggevende die het dagelijks werk van de medewerker misschien niet goed kent.

Door de 360 graden feedback-methode krijgt de medewerker ook meer inzicht in eigen talenten en zwakke punten. Die vormen een mooi startpunt voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Doordat de medewerker zich kwetsbaar opstelt, verloopt een 360-gradenprocedure vaak in een opbouwende, collegiale sfeer. Daar kunnen zowel de feedbackvrager, als de feedbackgevers van leren.

Kanttekeningen bij 360 graden feedback
De belangrijkste voorwaarde voor een goed verloop van de 360-graden feedback is, dat de deelnemers eerlijk en oprecht moeten zijn en niet mogen handelen uit eigenbelang. Een werkomgeving die zeer competitief is, waar mensen tegenover elkaar staan, is niet geschikt omdat deze niet gericht is op vrije talentontwikkeling binnen het team.

Verder wordt soms het beeld geschetst dat er in organisaties met de traditionele beoordelingscyclus geen ruimte is voor tussentijdse feedback, terwijl daar natuurlijk volop ruimte voor is in werkoverleg, dagelijkse gesprekken tussen manager/collega’s/klanten en de medewerker of in reguliere werkbesprekingen. Met een open werkcultuur, hoeft u dus niet persé een systeem voor 360 graden feedback op te zetten om hiervan te profiteren.

In vijf stappen naar 360 graden feedback
In het systeem van 360 graden feedback, krijgt de werknemer van verschillende mensen om hem/haar heen te horen hoe hij/zij functioneert. Dit kunnen managers zijn, maar ook collega’s of klanten. Met deze vijf stappen en het bijbehorende formulier, kan uw organisatie zelf aan de slag met 360 graden feedback.
1. Bepaal de doelen voor feedback voor de werknemer
De eerste stap is om per medewerker vast te stellen op welke doelen hij/zij beoordeeld gaat worden. Stel vast welke doelen, vaardigheden of competenties het belangrijkst zijn. De doelen voor de medewerker zijn een afgeleide van de bedrijfsdoelen en het functieprofiel van de medewerker, zodat er geen feedback wordt gegeven over aspecten die niet ter zake doen.

Nog wel van belang is het, om rekening te houden met de frequentie van de 360 graden feedback. Wanneer die slechts enkele malen per jaar plaatsvindt, kan deze uitgebreider zijn dan wanneer maandelijks een oordeel wordt gevraagd. Let wel op, dat feedback vragen een fors beroep doet op de tijd en aandacht van feedbackgevers. Als te vaak een beroep op hen wordt gedaan, zal de animo om het instrument in te zetten waarschijnlijk verminderen.
2. Feedbackteam instellen
Selecteer nu minstens 3 mensen die de feedback gaan geven. Dat kunnen directe collega’s zijn, maar ook andere managers, klanten of betrokkenen die regelmatig met de werknemer te maken hebben. Valkuilen hierbij zijn mensen die te gehecht zijn aan de medewerker, of mensen die juist een conflict met hem/haar hebben (gehad).
U kunt de medewerker suggesties laten doen voor het feedbackteam, maar de manager stelt de samenstelling vast. Het gaat erom een afgewogen beeld te krijgen van het functioneren van de medewerker.  De manager kan de beoordelaars benaderen met de vragenlijst, maar het kan ook heel leerzaam zijn voor de medewerker om zelf de feedbackgevers te laten benaderen.
3. Gebruik een feedbackformulier
Stuur alle leden van het feedbackteam een formulier dat snel in te vullen is en geef ook ruimte voor extra feedback. Laat de werknemer ook een formulier invullen, bij wijze van zelfbeoordeling.

4. Structureer de feedback
Verzamel de feedback en probeer overeenkomsten te zoeken. Als individuele feedback afwijkt van de rest, vraag dan om nadere toelichting en beoordeel of dit relevant is. Bepaal aan de hand van de feedback of het genoeg is voor de verdere ontwikkeling van de medewerker. Zoek eventueel extra feedback of cijfers (bedrijfsresultaten) om een oordeel te onderbouwen.
5. Geef de definitieve feedback
Bespreek in een feedbackgesprek de resultaten. Leg ook de ingevulde vragenlijst van de medewerker ernaast. Probeer kansen te benoemen die er zijn om de prestaties te verbeteren voor een volgende periode. Daarmee motiveert u de medewerker om beter te presteren en zich verder te ontwikkelen.

Vraag de medewerker wat hij/zij nodig heeft om de prestaties te verbeteren. De medewerker kan zo zelf verder aan de slag met de eigen ontwikkeling om de doelen te halen.